16+
Аналитика
25.06.2019
Нижегородская программа привлечения инвесторов более привлекательна, чем московская.
21.06.2019
Выплата огромных дивидендов в МРСК Центра и Приволжья может привести к росту тарифов.
25.06.2019
«Справедливая Россия» не сможет удержать свой электорат в Нижегородской области.
24.06.2019
При смелом политтехнологическом подходе нижегородские эсеры могут быстро вернуть утерянные позиции.
24.06.2019
Важно, чтобы остающихся средств хватало на модернизацию активов.
21.06.2019
Гриневич – самый подходящий человек на пост временного руководителя НРО «Справедливой России».
20.06.2019
Качественно отреставрировать ОКН к 800-летию Нижнего Новгорода нельзя.
20.06.2019
Я вижу на посту главы НРО «Справедливой России» Александра Разумовского.
19.06.2019
Рейтинг Нижегородской области подтвержден, но отмечен и нулевой рост доходов.
19.06.2019
От выбранного сценария будет зависеть, кто возглавит НРО «Справедливой России».
18.06.2019
Наличие научной школы создает предпосылки для роста будущих поколений ученых.
18.06.2019
Нижегородцы никогда не будут готовы к раздельному собору мусора на сто процентов.
27 Мая 2019
993 просмотра

В правительство ─ по конкурсу

Анна Коданина
кандидат политических наук, доцент кафедры истории, регионоведения и журналистики НГЛУ им. Н.А. Добролюбова
В правительство ─ по конкурсу

Год назад в регионе стартовал конкурс «Команда правительства», по итогам победы в котором рядовой гражданин мог войти в региональную политическую элиту. Широкий общественный резонанс сопровождал конкурс от начала до объявления победителей. Помимо восторженных, были слышны и скептические голоса, вопрошавшие: «А судьи кто?»

Действительно, насколько справедлива и адекватна поставленным целям сама методика отбора? Об этом рассказывает один из ее авторов, декан факультета оценки и развития управленческих кадров Высшей школы государственного управления РАНХиГС Илья Шебураков.

─ Конкурс «Команда правительства» получил широкий общественный резонанс. Занять вакантную должность заместителя губернатора Нижегородской области захотели 12 тысяч человек. Как среди них выбирали достойнейшего?

─ С помощью методики отбора управленческих кадров, разработанной специалистами РАНХиГС. Она включает в себя несколько этапов: дистанционный с применением современных электронных технологий и этап глубинной диагностики. Плюс коллеги из Нижегородской области обогатили методику оригинальными идеями: народным голосованием, ток-шоу с победителями конкурсных этапов, региональной общественной экспертизой.

─ Можно ли нарисовать портрет эффективного управленца? Какой он сегодня?

─ В идеале любой руководитель, и в том числе в сфере государственного управления, должен обладать тремя ключевыми составляющими: «лидер», «менеджер» и «эксперт». Правда, в разном соотношении, в зависимости от уровня управления, на котором он находится.

Мы разработали модель метакомпетенций, которая позволяет сделать вывод о потенциале соискателя. Ее можно детализировать, раскладывать на компоненты, в том числе применительно к конкретным сферам деятельности. Всего таких компетенций девять, по три из каждой названной категории. К качествам лидера, к примеру, относятся «стратегическое лидерство», «коммуникация и влияние», «настойчивость и целеустремленность».

Кстати сказать, сегодня к девяти основным компонентам добавляется еще и десятое качество ─ социальная направленность. Еще лет 10-15 назад, когда мы находились в стадии дикого капитализма, оно было необязательным. Но сегодня это очевидное требование времени и актуальный общественный вызов ─ запрос на социальную справедливость растет.

─ А ставились ли при разработке методики имиджевые задачи по формированию общественного доверия и росту престижа государственной службы?

─ Безусловно! Если бы мы говорили про частный бизнес, перед нами стояла бы чисто кадровая задача найти и отобрать эффективных людей для выполнения определенных функций. Но органы власти являются публичными органами управления. И для них важна не только кадровая составляющая, но и восприятие гражданами доступности, прозрачности, эффективности оценочных процедур. А по большому счету ─ справедливости действующей власти.

─  Насколько объективна ваша методика в оценке кадрового потенциала? Можно ли доверять полученным результатам?

─ Как это ни странно прозвучит, но полностью объективных инструментов оценки не существует. А когда речь идет об абстрактных понятиях, таких как интеллект, коммуникативные навыки и прочее, задача усложняется еще больше. 

Но повышать объективность оценки можно и нужно. Мы делаем это с помощью научно обоснованных моделей и оценочных методик. В основе нашего инструментария лежит психобиографический подход. То есть мы максимально подробно изучаем биографию человека, его прошлое. Дело в том, что предикативность нашего будущего очень высокая, и можно определить те факторы из прошлого, которые практически неизбежно повлияют на дальнейшую жизнь. Поэтому в отличие от личностных опросов психобиографические методы считаются наиболее верными. И это научно обоснованная точка зрения.

Повысить объективность позволяет и совокупность методик. Когда несколько оценочных инструментов друг друга подтверждают, можно говорить об их истинности и верности. Таким образом, объективность отбора хотя и не стопроцентная (что в принципе невозможно), но достаточно высокая для того, чтобы принимать управленческое решение.

─ Расскажите об опыте применения вашей методики в регионах. Что особенно удалось, а над чем еще предстоит поработать?

─ Наша методика прошла успешную апробацию в Нижегородской, Калининградской, Тверской, Ивановской, Воронежской, Калужской областях, Пермском крае. При этом был достигнут положительный результат в части поиска нужных кандидатов очень высокого уровня ─ в Нижегородской области это региональные министры и заместители главы города.

Сейчас подобных конкурсный отбор проходит в Рязанской области, Приморском крае, работу по формированию резерва управленческих кадров мы должны начать и в Тульской области. В дополнение к нашей методике в Рязанской области, например, создали общую кадровую базу из всех бюджетников региона и внесли в нее более 40 тысяч человек. По численности участников это пока лидер, на втором месте ─ Нижегородская область с более чем 10 тысячами зарегистрированных соискателей. В других регионах в конкурсе обычно участвует 2─3 тысячи человек. Замечу, что до нашей программы численность кандидатов в кадровый резерв в регионах составляла лишь 100─150 человек в год, не больше. То есть мы видим, что интерес со стороны граждан есть, и довольно большой. А ведь от количества участников очень сильно зависит и качество отбора.

…А вообще планы у нас достаточно амбициозные, их поддерживает и Администрация Президента РФ, и аппарат Правительства РФ. Мы планируем распространять методологию повсеместно, то есть всюду, где будут готовы ее применять.

 

Беседовала Анна Коданина.
По теме
17.06.2019
Научный потенциал Нижегородской области за последние десятилетия существенно ослаб.
17.06.2019
Фабрика «Холомская роспись» сохранила душу и дождалась возможности развиваться на новом уровне.
17.06.2019
В этом году мы представили коллекцию ретро – и попали в точку.
17.06.2019
В следующем году фестиваль будет стопроцентно гарантированно еще круче.
Подборка